代驾司机作为新就业形态劳动者，其劳动关系的归属一直是备受关注的话题。针对代驾司机与平台企业之间是否存在劳动关系的问题，最高人民法院发布的指导性案例为我们提供了明确的答案。
该案例以秦某丹诉北京某汽车技术开发服务有限公司劳动争议案为例，明确指出：平台企业或者平台用工合作企业为维护平台正常运营、提供优质服务等进行必要运营管理，但未形成支配性劳动管理的，对于劳动者提出的与该企业之间存在劳动关系的主张，人民法院依法不予支持。这并不意味着平台企业与代驾司机之间绝对不能成立劳动关系，关键要看是否存在用工事实，构成支配性劳动管理。即使不构成支配性劳动管理，不能确立劳动关系，但企业进行一定劳动管理的，也应当依法依规保障劳动者的相应权益。
案情显示，秦某丹通过某代驾平台接单，从事代驾服务。北京某汽车公司作为平台运营者，与秦某丹之间签订有《信息服务协议》，约定了双方的权利和义务。协议明确，北京某汽车公司仅为代驾司机提供代驾信息有偿服务，代驾司机通过平台接单，与代驾服务使用方达成并履行《代驾服务协议》。北京某汽车公司不实际提供代驾服务，也不代理平台任何一方用户，仅充当代驾司机与代驾服务使用方之间的中间人。
在协议实际履行过程中，北京某汽车公司并未对秦某丹进行员工式的管理，也未要求其遵守公司的劳动规章制度。秦某丹有权自主决定是否注册使用平台，何时使用平台，是否接单、抢单，其对北京某汽车公司并无较强的从属性。
在劳动争议仲裁和诉讼过程中，秦某丹请求北京某汽车公司支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额。然而，仲裁委和法院均认为，北京某汽车公司对秦某丹进行的管理不属于支配性劳动管理，因此驳回了秦某丹的仲裁请求和诉讼请求。
审理法院指出，劳动关系的本质特征是支配性劳动管理，即劳动者与用人单位之间存在较强的人格从属性、经济从属性、组织从属性。在新就业形态下，认定是否存在劳动管理，仍然应当着重考察、准确判断企业对劳动者是否存在支配性劳动管理，劳动者提供的劳动是否具有从属性特征。
本案的判决再次强调了新就业形态下劳动关系的认定标准，提醒劳动者和用人单位在新业态下如何建立和维护劳动关系。对于劳动者而言，要清楚自己的权利和义务，了解用工形式，合理维护自己的权益。对于用人单位而言，要依法依规进行劳动管理，保障劳动者的合法权益，共同推动新业态下劳动关系的健康发展。
